Das Vroom-Yetton-Entscheidungsmodell: Um dem Manager zu helfen

Hallo liebe Blog-Leser! Das Vroom-Yetton-Entscheidungsfindungsmodell ermöglicht es der Führungskraft, den Stil zu wählen, der für ein bestimmtes Problem und eine bestimmte Situation am besten geeignet ist.

Einige allgemeine Informationen

Zuvor haben wir verschiedene Führungsstile betrachtet, die von der Persönlichkeit der Führungskraft und ihren Charaktereigenschaften abhängen. Nehmen Sie zum Beispiel den autoritären Stil, der im Artikel „Die Form und die grundlegenden Methoden des direktiven Führungsstils“ ausführlich beschrieben wird, und so gibt es, wenn Sie sich erinnern, neben seinen positiven Aspekten auch viele negative mehr schaden als nützen.

Wenn der direktive Chef harte Bedingungen für die Umsetzung eines Projekts schafft, werden einige Mitarbeiter „ausfallen“, weil ihnen die Möglichkeit gegeben werden muss, sich frei zu äußern, zu gestalten und kreativ zu sein. Dies führt zu dem Schluss, dass es nicht nur notwendig ist, umzubauen und sich anzupassen, sondern auch zu verstehen, in welcher Situation ein bestimmter Führungsstil am besten geeignet ist.

Victor Vroomm und Philip Yetton glauben, dass es fünf Arten von Führung gibt, von denen es unmöglich ist, auch nur einige der besten und vielseitigsten herauszugreifen, jede von ihnen wird direkt für die Situation ausgewählt.

5 Arten von Führung

A1 ist autokratisch. Das ist, grob gesagt, eine vollständige Machtergreifung. Sie selbst entdecken die Komplexität und treffen eine Entscheidung nur anhand der Informationen, die Sie im Moment haben. Ihre Mitarbeiter wissen möglicherweise nicht einmal von diesem ganzen Prozess.

A2 ist weniger, aber immer noch autokratisch. Untergebene verstehen bereits ein wenig, was passiert, aber weil sie Informationen über ein wahrscheinliches Problem liefern, beteiligen sie sich wie in der vorherigen Version nicht. Die Suche nach Alternativen ist nach wie vor Sache des Regisseurs.

C1 — Beratung. Die Behörden können ihren Untergebenen einige aufregende Nuancen mitteilen, nur werden sie ihre Meinung separat fragen. Zum Beispiel zuerst einen Mitarbeiter für ein Gespräch ins Büro rufen, nach dem anderen. Aber trotz der Tatsache, dass er allen die aktuelle Situation erklärt und um eine Meinung dazu bittet, wird er immer noch eigene Schlussfolgerungen ziehen, die den Gedanken der Mitarbeiter völlig entgegengesetzt sein können.

C2 ist ein eher konsultativer Typ. Bei dieser Variante versammelt sich eine Gruppe von Arbeitern, denen eine verstörende Frage gestellt wird. Danach hat jeder das Recht, seinen Standpunkt und seine Ideen zu äußern, aber der Direktor wird immer noch unabhängig von den zuvor geäußerten Gedanken der Mitarbeiter eine Entscheidung treffen.

G1 — Gruppe, oder auch Kollektiv genannt. Dementsprechend versucht sich der Geschäftsführer der Gesellschaft in der Rolle des Vorsitzenden, der nur die Diskussion regelt, aber nicht viel Einfluss auf das Ergebnis hat. Die Gruppe wählt selbstständig den bequemsten und effektivsten Weg zur Lösung des Problems durch Brainstorming oder einfach in Form eines Gesprächs, woraufhin die Stimmen gezählt werden. Gewonnen hat jeweils derjenige, für den es eine Mehrheit gab.

Baum zeichnen

Um es dem Manager zu erleichtern, die zu wählende Option zu bestimmen, haben Vroomm und Yetton auch den sogenannten Entscheidungsbaum entwickelt, der nach und nach die darin angegebenen Fragen beantwortet, um den Behörden klarer zu machen, wo sie aufhören müssen.

Entscheidungsschritte

1. Definition der Aufgabe. Der wichtigste Schritt ist, denn wenn wir das falsche Problem identifizieren, verschwenden wir Ressourcen und Zeit. Daher lohnt es sich, diesen Prozess ernst zu nehmen.
2. Aufbau des Modells. Das bedeutet, dass wir genau bestimmen, wie wir auf Veränderungen zugehen werden. Genauer gesagt heben wir hier Ziele, Prioritäten sowie geplante Aktivitäten hervor und benennen zumindest ungefähre Fristen für die Umsetzung.
3. Überprüfung des Modells auf Realität. Vielleicht wurden einige Nuancen nicht berücksichtigt, weshalb das Ergebnis nicht wie erwartet ausfallen wird, schon allein deshalb, weil unvorhergesehene Schwierigkeiten auftreten werden, die durchaus vorhersehbar gewesen wären. Fragen Sie sich oder Ihre Kollegen in dieser Zeit also: „Habe ich alles berücksichtigt und auf die Liste gesetzt?“.
4. Direkt praktischer Teil — Umsetzung der zuvor entwickelten Ideen und Pläne.
5. Aktualisierung und Verbesserung. In dieser Phase werden die im praktischen Teil aufgetretenen Mängel berücksichtigt, um das Modell zu verfeinern. Dies hilft, die erwarteten Ergebnisse zukünftiger Aktivitäten zu erzielen.

Eigenschaften

• Schlussfolgerungen sollten ausgewogen, hochwertig und effektiv sein.
• Der Manager sollte über genügend Erfahrung in solchen Situationen verfügen. Er muss verstehen, was er tut und wozu sein Handeln führen kann. Wichtig ist auch der Besitz zuverlässiger Informationen, damit es nicht zu unangenehmen Situationen durch eingeschränkten Zugriff darauf kommt.
• Das Problem muss strukturiert werden, und jeder Teilnehmer, der versucht, es zu bewältigen, muss verstehen, in welchem ​​Ausmaß es sich manifestiert.
• Konsistenz mit Untergebenen in Fällen, in denen ein nicht-direktiver Typ verwendet wird, sowie deren Zustimmung zu den verwendeten Methoden.
• Abhängig von den Erfahrungen der Vergangenheit muss die Wahrscheinlichkeit korreliert werden, mit der die Behörden auf die Unterstützung ihrer Mitarbeiter zählen können.
• Das Motivationsniveau der Untergebenen, da es sonst, wie Sie wissen, schwierig sein wird, die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, wenn die Mitarbeiter nicht daran interessiert sind, das Unternehmen voranzubringen.
• Es ist auch wichtig, die Möglichkeit eines Konflikts zwischen den Mitgliedern der Gruppe vorhersehen zu können, die nach Wegen suchen, mit dem Problem fertig zu werden.

Zusammenfassung

Und das war's für heute, liebe Leserinnen und Leser! Wie Sie verstehen, ist das Vroomm-Yetton-Modell situativ. Probieren Sie also jede Art von Management in der Praxis aus, um zu verstehen, wie Sie sich anpassen und flexibel sein können. Ich empfehle die Lektüre des Artikels „Persönliche Qualitäten einer modernen Führungskraft: Was sollten sie sein und wie entwickelt man sie?“. Passen Sie auf sich und Ihre Lieben auf!

Das Material wurde von Zhuravina Alina vorbereitet.