«Broken Ladder»: Geschlechterhürden in der Anfangsphase einer Karriere

Wie sehen die Probleme des Karrierewachstums und der beruflichen Erfüllung in unserer Vorstellung für Frauen aus? Es ist üblich, über das Problem der «gläsernen Decke» zu sprechen, eine Metapher für eine unsichtbare Barriere beim Aufstieg von Frauen in hohe Positionen, den Mangel an Frauen in Führungspositionen, die ungleiche Bezahlung zwischen den Geschlechtern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Eine kürzlich von McKinsey und LeanIn durchgeführte Fünfjahresstudie mit 22 Millionen Menschen und 590 Unternehmen deckte jedoch eine neue Wurzel des Problems des Geschlechterungleichgewichts auf. Unter dem Strich stehen Frauen, lange bevor sie die obersten Führungsebenen erreichen, ganz am Anfang der Karriereleiter vor Problemen. Alles beginnt viel früher als man denkt, nämlich ab der ersten Führungsebene, wo der Weg für Frauen oft „bestellt“ ist.

In der Praxis sieht es so aus – einer Frau wird ein Job in einem Callcenter angeboten, anstatt mit Schlüsselkunden zu arbeiten, die Position einer Buchhalterin anstelle des Jobs eines Finanzmanagers, das Schicksal eines gewöhnlichen Designers anstelle eines Art Directors . Gleichzeitig sind alle Berufseinsteiger in etwa gleich: Sie haben keine langen Erfolgslisten, sie haben die gleiche Berufserfahrung und sie sind alle gut genug, um für eine Beförderung gleichermaßen in Frage zu kommen.

Auf 100 Männer, die ihre erste Beförderung erhalten, kommen jedoch nur 72 Frauen, und dieses Ungleichgewicht hat sich im Laufe der Jahre nur noch vergrößert. Sind Männer talentierter, fleißiger und ehrgeiziger als Frauen oder passiert etwas Unfaires?

Sind die Frauen schuld?

Man hört oft, dass es am mangelnden Ehrgeiz der Frauen liege. Tatsächlich wünschen sich jedoch 71 % der Frauen einen beruflichen Aufstieg, 29 % sagen dies und 21 % fordern eine Gehaltserhöhung. Sie werden überrascht sein, aber diese Zahlen stimmen fast vollständig mit dem Männeranteil überein. Allerdings sehen nach wie vor 45 % der Personaler und 21 % der befragten Männer das Problem in der unzureichenden Qualifikation der Frauen.

Diese Einstellungen führen dazu, dass «populäre» Arbeiten mit grossen Teams und Budgets ohne Rücksicht auf deren Kompetenz eher an einen Mann als an eine Frau vergeben werden. Aber es ist diese Arbeit, die wiederum eher von Top-Managern wahrgenommen wird und zu einem Sprungbrett für wichtigere Aufgaben wird.

Wie Sie sehen, gibt es keinen triftigen Grund, warum Frauen und Männer im Verhältnis von fast 1:2 befördert werden, aber es gibt eine Erklärung – Voreingenommenheit und daraus resultierende „kaputte Leiter“. Seit dieser ersten kaputten Sprosse der Karriereleiter können Frauen nicht schnell genug aufsteigen, um aufzuholen.

3 Gründe, die Frauen selbst hervorheben

Erteilen wir Frauen das Wort, die andere Gründe für die «kaputte» Situation sehen, nämlich:

1. Frauen werden bei der Arbeit nach unterschiedlichen Maßstäben beurteilt. Was sind diese «anderen Standards»? Soziologische Studien haben unsere allgemeine Tendenz offenbart, die Aktivitäten von Männern zu überschätzen und die Leistungen von Frauen zu unterschätzen. Infolgedessen müssen Frauen erzielte Ergebnisse vorweisen, um befördert zu werden, während Männer auf Potenzial, dh auf zukünftige Leistungen, bewertet werden können. Dies führt häufig zu einer unbewussten Voreingenommenheit hinsichtlich der Fähigkeiten von Frauen im Beruf, sowohl bei den Frauen selbst als auch bei den Entscheidungsträgern.
2. Frauen haben im Unternehmen keine «Sponsoren», die sie mit ihrer Empfehlung unterstützen würden. Wer sind Sponsoren und warum sind sie so wichtig? Der Unterschied zwischen Sponsoren und Mentoren besteht darin, dass Sponsoren leitende Angestellte im selben Unternehmen sind, die aktiv eine Person zur Beförderung vorschlagen und so ihre Karriere vorantreiben. Im Gegensatz zu Mentoren, die meist informelle Hilfe anbieten, vertreten Sponsoren ihre Schützlinge, wenn sich große Projekte oder Karrierechancen ergeben.
3. Frauen nehmen seltener Führungspositionen ein. Frauen haben tatsächlich weniger Ansehen in der Organisation, um Menschen zu führen. In den Bereichen Retail, Banking, Technology, Distribution, Health Systems, Manufacturing, Engineering mag die Situation anders sein, aber der Trend geht weiter: Der Frauenanteil auf der Führungsebene ist deutlich geringer als der Männeranteil.

Aber nicht alles ist eindeutig schlecht. Einige Unternehmen bieten vielversprechenden jungen Führungskräften eine Ausbildung auf Führungsebene an. Das können persönliche Pläne oder Coaching-Programme sein, um Managementfähigkeiten zu entwickeln und gleichzeitig verschiedene Karrierewege zu erkunden.

Es muss jedoch noch viel mehr getan werden, um die Situation zu verbessern. Dies kann die Einführung relevanter Richtlinien und die Forderung nach einem ausgewogenen Verhältnis von Frauen und Männern bei Karrierebeförderungen und die Durchführung geeigneter Unparteilichkeitsschulungen für diejenigen sein, die Kandidaten für die Position von Managern auswählen, sowie transparente Beförderungskriterien und, natürlich die Durchführung spezieller Leadership-Programme für Frauen. und Männern die gleiche Chance zu geben, für Führungspositionen in Betracht gezogen zu werden.

Wenn Unternehmen die Zahl der Frauen, die sie befördern und jedes Jahr in Führungspositionen einstellen, weiterhin geringfügig steigern, wird es weitere dreißig Jahre dauern, bis sich die Kluft zwischen männlichen und weiblichen Managern der ersten Ebene verringert, schätzt McKinsey.

Die Schlussfolgerung ist, dass Frauen in der Broken Ladder immer noch ihre eigene Karriere aufbauen und andere Frauen unterstützen müssen. Und was wäre, wenn wir, statt auf Veränderungen in Unternehmen zu hoffen, selbst die Förderung von Frauen am Arbeitsplatz vorantreiben? Denken Sie nur, was können wir tun, wenn wir nicht warten, sondern mit einer neuen Strategie arbeiten?

3 Möglichkeiten, die «gläserne Decke» zu durchbrechen

1. Ein ehrlicher Blick auf die Situation und die Schaffung von Bedingungen. Versuchen Sie unter sonst gleichen Bedingungen, Frauen auszuwählen und beteiligen Sie sich aktiv am Auswahlverfahren. Studien zeigen, dass das Hinzufügen von Frauen zu einer Gruppe die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass eine weibliche Kandidatin ausgewählt wird. Helfen Sie mit, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Organisation eine Kultur der Vielfalt und der Belohnung für Leistung fördert, anstatt einen Wettlauf, um sich zu beweisen. Wenn Sie eine Führungskraft sind, versuchen Sie, die Anzahl der Frauen für zukünftige Beförderungen ohne Klischees zu erhöhen.
2. Vorbilder für Frauen. Vor den Augen junger Frauen gibt es zu wenige Vorbilder erfolgreicher Frauen, um ebenbürtig zu sein. Wenn Sie eine Frau sind, seien Sie das Vorbild für die Jugend, teilen Sie Ihre Erfolgs- und Misserfolgsgeschichten, bringen Sie Ihre Perspektive ein, werden Sie Führungsmentor und fördern Sie die Karrieren Ihrer Schützlinge.
3. Wettbewerb mit sich selbst. Dieses Prinzip ist universell, aber besonders relevant für Frauen. Denken Sie nicht, dass Sie mit Ihren männlichen Kollegen konkurrieren. Konkurrieren Sie einfach mit Ihrem früheren Selbst und feiern Sie Ihren Fortschritt und Erfolg. Um dies zu tun, seien Sie sichtbarer, indem Sie offen über Ihre Verdienste und Fähigkeiten sprechen, lassen Sie dies eine Herausforderung sein, die belohnt wird.

Wenn Sie diese Prinzipien befolgen, profitieren alle davon: Persönlich werden Sie ein Gefühl von Unparteilichkeit, beruflicher Erfüllung, Ehrlichkeit bekommen. Das Geschäft wird davon profitieren, wenn die Mitarbeiter fair behandelt werden und ihre Loyalität wächst, und die Mitarbeiterzufriedenheit führt zu einer verbesserten Arbeitsmoral und Geschäftsergebnissen.

Wenn man weiß, was das Problem ist, ist es bereits unmöglich, es zu vergessen. Wir denken, dass jeder von uns sich vom Gebot der Chancengleichheit leiten lassen und die «kaputte» Leiter reparieren kann.